企业的招聘工作不仅是HR的工作

　　社会就业率越来越低，竞争的压力也越来越大，很多公司在做招聘时，会做好前期的一系列规划，通过多种渠道多个平台，设置严格的筛选规则，希望能够选出适合企业发展的人才。而对于人力资源部来讲，整个工作又枯燥乏味且过程繁琐，甚至在流畅的过程中不一定会有圆满的收获。

　　“人资觉得适合的人才，部门领导认为不合适”这种现象不仅仅造成了招聘成本的增加，时间的浪费，更重要的是人才的流失。这种情形在企业中是非常普遍的现象，要想避免发生，企业各部门之间要做好紧密的联系，把“部门领导辅助人资招聘工作”做到绩效考核中去，督促和激励部门间沟通与合作。

　　HR在前期制定计划与渠道选择时要多方选择。招聘作为公司对外的形象窗口，因此要从应聘者个人素质、性格特征、工作能力等软性条件去分析是否适合企业，用人部门从应聘者专业性角度去分析是否是部门所需求的。

　　除此外，用人部门在提出岗位的要求时要切合实际。例如，一个行政文员的岗位要求相貌第一，没有考量办公软件的应用能力如何，没有考量沟通与服从服务精神是否合格，即便上岗会给公司带来很多不必要的培训成本;再者如技术部的基础岗位的要求有管理能力，要有办公软件的操作技术，会让公司有人才不重用的危机。各用人部门在设置岗位要求时要从公司理念与岗位需求出发，本着为企业创造更大价值的原则出发。(若然)