如何吸引、保留和激励核心人才

　　业中什么样的人是核心人才，高层管理者还是中层管理者，还是为企业贡献较大的人，或者是企业中的元老?核心人才要有明显的特征，比如拥有关键的技术，营销、产品、技术、运营核心岗位人员，管理层骨干，重点引入的人才。也可以借助一些工具和模型来识别，比如“核心岗位界定模型”，综合考虑岗位在业务价值链所处位置、岗位层级等因素来界定核心岗位。

　　核心人才的重要性，想必管理层或者HR都知道，那么如何才能留住或者更好地激励核心人才，首先要知道核心人才的需求是什么?根据马斯洛需求层次理论来判定，从生理需要、安全需要、社会\情感需要、尊重需要和自我实现需要来分析。每一个岗位的价值不一样，员工的需求层次也不一样。那么激励的手段也就要适合而且到位，比如培训、工资、福利、发展空间，或者认可、授权、奖金等。

　　中小型企业在核心人才传统薪酬激励方面常见的问题又常常使核心人才丧失奋斗的意志，如：

　　1、 缺乏统一规范的薪酬等级体系，来一个、谈一个。

　　2、 内部岗位之间薪酬水平高低不平衡，缺乏内部公平性。

　　3、 缺乏中长期激励机制，留不住人。

　　4、 同样岗位不用业绩、能力缺乏合理差异，干好干坏一个样。

　　5、 缺乏科学合理的薪酬增长机制，会哭的孩子有奶吃。

　　为避免薪酬问题导致核心人才留不住的问题频繁出现，就要合理化薪酬制度和绩效考核制度，关键要突出有贡献员工的福利待遇，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业发展通道。